Legislação laboral

O CONTRATO DE TRABALHO

Não sabes como proceder relativamente a questões legais como o contrato de trabalho? Deixamos-te algumas sugestões para teres em conta quando começares a trabalhar.

Que tipo de contratos de trabalho existem?
Os contratos de trabalho podem ser:
- A termo;
- Sem termo.
Se tiverem ou não uma duração predefinida.

Tratando-se de contratos a termo poderão ainda ser a termo certo ou incerto, quando é estipulado ou não o tempo em que o contrato vigora.

Que tipo de contratos devem ser escritos?
- Contrato promessa de trabalho;
- Contrato para prestação subordinada de tele-trabalho;
- Contrato de trabalho a termo;
- Contrato de trabalho para trabalhador estrangeiro;
- Contrato de trabalho em comissão de serviço; – contrato de trabalho com pluralidade de trabalhadores;
- Contrato de trabalho a tempo parcial; e contrato de cedência ocasional de trabalhadores.

Que informações e documentos devem ser fornecidos ao trabalhador antes de iniciar a relação laboral?
Tanto o empregador como o trabalhador têm o dever mútuo de prestar informações sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho.
O empregador deverá sempre prestar ao trabalhador, pelo menos as seguintes informações:
(a) respectiva identificação;
(b) local de trabalho;
(c) categoria do trabalhador e a caracterização do posto de trabalho em termos de funções;
(d) data da celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
(e) duração previsível do contrato, se este for a termo;
(f) duração das férias, ou pelo menos, os critérios para a sua determinação;
(g) prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou os critérios para a sua determinação;
(h) valor e periodicidade do salário;
(i) período normal de trabalho diário e semanal;
(j) informação sobre outros direitos e deveres que decorram do contrato de trabalho.

As informações deverão ser prestadas por escrito, podendo constar de um só ou mais documentos, assinados pelo empregador, os quais deverão ser entregues ao trabalhador nos 60 dias posteriores ao início da execução do contrato. A obrigação de prestação de informações existe mesmo que o contrato cesse antes de decorridos 60 dias.

Contrato de Trabalho sem Termo
O contrato de trabalho sem termo é aquele que, não tendo uma duração previamente fixada pelas partes, poderá durar indeterminadamente, só cessando nos termos da lei.

A entidade patronal fornece ao trabalhador, por escrito, informação sobre os elementos essenciais dos respectivos contratos ou relações de trabalho, tais como:
• a identidade das partes;
• o local de trabalho;
• o período normal de trabalho diário e semanal;
• a data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
• a categoria do trabalhador e a caracterização sumária do seu conteúdo;
• o valor e periodicidade da remuneração de base inicial, bem como as demais prestações retributivas;
• os prazos de aviso prévio a observar pelas partes no caso de denúncia ou rescisão do contrato.

Durante o período inicial de execução do contrato, designado por período experimental, e salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode rescindir o contrato sem aviso prévio e sem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a qualquer indemnização.

Período experimental
O período experimental tem a seguinte duração:
• 60 dias para a generalidade dos trabalhadores ou 90 dias se a empresa tiver até 20 trabalhadores;
• 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou funções de confiança;
• 240 dias para pessoal e direcção e quadros superiores.”
Estes prazos de duração do período experimental podem ser reduzidos por vontade das partes ou por convenção colectiva de trabalho.

Contrato de Trabalho a Termo

O contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, está sujeito a forma escrita, devendo ser assinado por ambas as partes e conter, entre outras, as seguintes indicações:

• Nome ou denominação e residência ou sede dos contraentes;
• Categoria profissional ou funções ajustadas e remuneração do trabalhador;
• Prazo estipulado com indicação do motivo justificativo (deverá especificar-se concretamente os factos e as circunstâncias que integram esse motivo) ou, no caso de contratos a termo incerto, da actividade, tarefa ou obra cuja execução justifique a respectiva celebração ou o nome do trabalhador substituído.

Durante os primeiros trinta dias de execução do contrato a termo qualquer das partes poderá rescindi-lo, sem necessidade de dar aviso prévio ou invocar justa causa e sem haver lugar a qualquer indemnização.
No caso de contrato com prazo não superior a 6 meses e no caso de contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite, qualquer das partes o pode rescindir durante os primeiros quinze dias de execução do contrato.

Contrato de Trabalho a Termo Certo

É aquele em que as partes fazem depender o seu fim da verificação de um determinado momento, rigorosamente fixado em função de uma data calendarizada ou de outra circunstância que se produzirá em momento certo. Este tipo de contrato não pode, salvo raras excepções definidas na lei, ser inferior a 6 meses.

Contrato de Trabalho a Termo Incerto

É aquele em que as partes fazem depender a sua cessação de um acontecimento cuja verificação é em data incerta, tendo como duração o tempo que seja necessário à substituição do trabalhador ausente ou até à conclusão da actividade, tarefa ou obra para que foi contratado.

O contrato de trabalho a termo incerto converte-se em contrato sem termo se o trabalhador continuar ao serviço da empresa, decorrido o prazo de aviso prévio ou, quando esta não o tenha dado, passados quinze dias sobre a conclusão da actividade, serviço ou obra para que o trabalhador tenha sido contratado, ou do regresso do trabalhador que este foi substituir.

Contrato de Prestação de Serviços

É o contrato pelo qual uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.
Neste caso o trabalhador não se coloca, por força do contrato que celebra com a outra parte, numa situação de dependência ou subordinação como acontece no regime do contrato de trabalho. Aqui o trabalhador só se obriga a proporcionar a outrem o resultado do seu trabalho, a ele pertencendo a liberdade de organizar e adoptar as estratégias que entender necessárias para a prossecução do mesmo.

Contrato de Utilização de Trabalho Temporário

É o contrato pelo qual uma das partes se obriga a ceder à outra parte um conjunto de trabalhadores (como é o caso das empresas privadas de recrutamento), organizados por categorias profissionais, ou não, durante um determinado período de tempo e contra uma retribuição, sem terem de recrutar trabalhadores para os seus quadros.

A celebração deste tipo de contrato não se pode converter numa forma comum ou habitual de contratação de trabalhadores pelas empresas.

Estatuto Trabalhador Estudante

Todos os trabalhadores que prestem uma actividade sob autoridade e direcção de outrem e que frequentem qualquer nível de educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação, em instituição de ensino devem ter este estatuto, que só se pode manter se houver aproveitamento escolar.

O regime especial conferido ao trabalhador-estudante, aplica-se ao trabalhador por conta própria, ao estudante que frequente curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens, desde que com duração igual ou superior a seis meses, e àquele que, estando abrangido pelo Estatuto do Trabalhador-Estudante, se encontre entretanto em situação de desemprego involuntário,
inscrito em centro de emprego.

O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino, assim como para prestação de provas de avaliação.

Ao trabalhador-estudante devem ser proporcionadas oportunidades de promoção profissional adequadas à valorização obtida nos cursos ou pelos conhecimentos adquiridos, não sendo, todavia, obrigatória a respectiva
reclassificação profissional por simples obtenção desses cursos ou conhecimentos.

A legislação laboral prevê ainda os DEVERES e DIREITOS da entidade patronal e dos trabalhadores.

Deveres da entidade patronal:

• Tratar e respeitar o trabalhador como seu colaborador;
• Pagar-lhe uma retribuição que, dentro das exigências do bem comum, seja justa e adequada ao seu trabalho;
• Proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;
• Contribuir para a elevação do seu nível de produtividade;
• Indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais;
• Facilitar-lhe o exercício de cargos em instituições de previdência;
• Cumprir todas as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.

Deveres do trabalhador:

• Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade a entidade patronal, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relações com a empresa;
• Comparecer ao serviço com assiduidade e realizar o trabalho com zelo e diligência;
• Obedecer à entidade patronal em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;
• Guardar lealdade à entidade patronal, nomeadamente, não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ela, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
• Zelar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe foram confiados pela entidade patronal;
• Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
• Cumprir todas as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.

Testes e Exames Médicos
Para além das situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser
fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação.

O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir à candidata a emprego ou à trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.

O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.

Igualdade de Oportunidades e de Tratamento no emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho

Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

Proibição de discriminação

O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de
trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos neste Código e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.

Remuneração Mínima Nacional
O salário mínimo nacional é fixado em cada civil. A remuneração mínima mensal garantida não inclui subsídios, prémios, gratificações, ou outras prestações de atribuição acidental ou por períodos superiores ao mês, com excepção dos seguintes:
• Comissões sobre vendas e outros prémios de produção;
• Gratificações que se devem considerar elemento integrante da remuneração, independentemente de quem as atribua, desde que se verifique a existência de regras específicas da sua atribuição individualizada.

O valor da alimentação, alojamento e outras prestações em espécie também é incluído no montante da remuneração mínima mensal garantida.

Duração do Trabalho

O período normal de trabalho não pode ser superior a oito horas por dia e, com a entrada em vigor da Lei nº 21/96, de 23 de Julho, a quarenta horas por semana.

O período normal de trabalho diário poderá, porém, ser superior àquele limite quando seja concedido ao trabalhador meio dia ou um dia de descanso por semana, além do dia de descanso semanal obrigatório. Este poderá deixar de ser o domingo quando os trabalhadores prestem serviço a entidades patronais que estejam dispensadas de encerrar ou suspender a laboração um dia completo por semana ou que sejam obrigadas a suspender a laboração num dia que não seja o domingo.

O período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo. Por via da negociação colectiva, o período máximo de trabalho diário pode ser elevado até seis horas, assim como o intervalo ser reduzido até trinta minutos ou aumentado para além das duas horas.

Admite-se ainda a própria dispensa do intervalo de descanso, mediante autorização administrativa (concedida pelo Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho – IDICT), concedida após a ponderação dos interesses dos trabalhadores, os quais têm que manifestar por escrito a sua concordância, e das características da actividade, sob o ponto de vista da saúde e da segurança. Todavia, tal dispensa não pode ser autorizada se a mesma implicar a prestação de mais de seis horas consecutivas de trabalho.

One comment

  1. Boa tarde. Eu gostava que me respondessem a uma pergunta. Quando um trabalhador tem um compromisso pessoal e no qual já tenha notificado a entidade empregadora da mesma com antecedência e a mesma recusar, podemos faltar na mesma ao trabalho justificando? Quais as consequências do trabalhador?

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